去医院看病，你最大的感受是什么？挂号排队半小时，候诊等到天荒地老，医生问诊三分钟就让你去做检查，护士忙得连头都抬不起来。
但你有没有想过，为什么医院永远那么挤、医生永远那么忙、看病永远那么难？
答案可能让你意外——不是因为医生太少，而是因为“闲人”太多。
一、医院里的“人力怪象”：干活的累死，不干活的撑死
先看一组真实数据。
全国公立医院里，临床一线医护（医生、护士、医技）占比普遍在55%到70%，而行政后勤人员占比却高达25%到45%。正常合理的比例应该是1个行政对应4到5个医护，但现在的普遍情况是1个行政只对应1.2到3个医护。极端情况下，部分三甲医院行政人员比干活的医护还多。
对比一下国际水平：欧美医院行政后勤占比只有5%到10%，1个行政对应9到19个医护。咱们医院的行政人员占比，是人家的3到5倍。
更扎心的是人力成本的分配——行政后勤人员工资、福利、绩效占医院总薪酬的30%到40%，而一线医护承担了90%以上的诊疗工作，却只拿50%到60%的薪酬。
钱没花在刀刃上，干活的人拿得少，不干活的人拿得多。 这就是很多医院的现状。
这不是管理，这是对医院核心资产的持续内耗。
二、为什么现在必须改？三大压力倒逼，不改不行
这场改革不是哪个院长心血来潮，是现实压力、政策要求、群众呼声共同推动的结果。
压力一：DRG/DIP医保支付改革，医院不能再“养闲人”。
DRG付费下，部分公立医院面临“增量不增收”、次均有效收入下降、成本管控压力加剧等经营难题，有的医院甚至陷入“服务量缓增→固定成本分摊压力加大→收支结余下滑”的恶性循环。有调研显示，54%的医院认为DRG/DIP实施后长期会带动收入下降。
压力二：财政供养收紧，公立医院被纳入重点规范。
2026年全国两会明确要求严控财政供养人员规模，公立医院作为公益二类事业单位，被纳入重点整治范围。山东、上海、湖南等多地医院已经行动起来——上海顶级大三甲行政类员工合同到期直接不续签；湖南三甲机关总人数缩减为之前的三分之一到二分之一；海南某医院将36个职能科室精简至21个，32名干部离开领导岗位。
压力三：行政压临床的旧格局，已经让患者付出了代价。
《2023年中国医师执业状况白皮书》有个惊人数据：公立医院医生平均每周要花15个小时在填表、开会、应付检查上，占工作总时间的28%以上。相当于一个医生每周有将近两天时间根本没在看病，而是在当“文员”。
当治病救人的双手被绑在表格和会议上，这本身就是对生命最大的不负责。
三、中层“塌陷”：高层战略再牛，也扛不住执行断层
除了人员结构失衡，医院管理还有一个致命问题——中层断档。
很多医院“高层战略落不了地、基层执行不到位，中层成了'肠梗阻'”。有院长吐槽：“下面的人不知道干什么，上面的人不知道下面在干什么，中间这一层彻底断了。”
为什么会这样？
首先是“重招聘轻培养”的思维惯性。 很多医院宁愿花高薪从外面挖人，也不愿意花时间培养自己的中层。结果挖来的人水土不服，自己的人又成长不起来。
其次是“业务骨干即管理人才”的误区。 把业务能力强的医生直接提拔到管理岗位，但业务能力和管理能力是两回事。结果好医生变成了糟糕的管理者，既丢了业务又管不好人。
最后是“授权不足”导致的成长空间受限。 很多院长不放心放权，中层干部没有决策空间，自然也成长不起来。有医院中层抱怨：“我们就是个传话筒，上面说什么我们就传达什么，没有任何自主权。”
结果就是“高层急、中层松、基层散”。战略再好，落不了地也是白搭。
四、真正的破局之道：让管理从“卡”变成“长”
面对这些问题，很多院长的第一反应是——引入第三方考核机构，用更多的KPI、更多的表格来“管住”大家。
结果呢？换来一堆厚厚的、水土不服的考核表格。为了数据好看，“以罚代管”大行其道。一个设计粗糙、缺乏支撑、以罚代管的系统，在不断消耗员工热情与专注力的同时，也在默默磨损公众的信任。
临床核心骨干被形式主义逼得怨声载道，真正的基层冗员却在体制缝隙中继续安稳度日。
这不是管理，这是对医院核心资产的持续消耗。
真正顶级的医院管理，绝不是靠严苛的外部指标“卡”出来的，而是靠卓越的内部机制“长”出来的。
那应该怎么“长”？
第一，废除“以罚代管”，建立动态激励机制。 不要让医生和护士为了避免扣钱而工作。把全院战略目标与科室实际效益打通，建立能随政策变化自动调节的分配机制。当员工的每一个创新动作都能看到实实在在的回响，内驱力就会被点燃。
第二，对行政后勤“动手术”。 基层冗员是很多医院不敢碰的“高压线”，但2026年国家已经下了硬决心。与其被动挨打，不如主动作为。科学盘点岗位效能，建立平稳的转岗分流通道，甩掉历史包袱，让组织轻装上阵。
第三，培养自己的“内部管理专家”。 最懂临床痛点的一定是医院自己。摆脱对第三方咨询的依赖，在医院内部培养自己的效能专家，让管理制度具备随需应变的“免疫力”。
第四，让满意度测评从“花架子”变成“硬指标”。 满意度不应该只是年底分发的花名册。外部患者满意度挂钩科室增量，内部协作满意度挂钩资源分配——用冰冷真实的数据，倒逼服务升级与低效淘汰。
2026年，对很多医院来说是生死攸关的一年。
管理者的格局，决定了医院的结局。
是继续在“惩罚与填表”的泥潭中挣扎，还是痛下决心重构医院的内生动力？
选择权，在每一位院长手里。
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